2024年4月の法改正により、求人票における「変更の範囲（業務内容・就業場所）」の明示が義務化されました。「具体的にどう書けばいいのか」「『会社の定める範囲』ではダメなのか」と悩む担当者も多いでしょう。
曖昧な記載は法違反になるだけでなく、入社後のトラブルや早期離職の原因にもなります。
本記事では、改正法に対応した正しい書き方と、リスクを回避するための文例を具体的に解説します。
目次
1. なぜ「変更の範囲」を明確に書く必要があるのか？
1-1. 求人票と労働条件明示の法的義務
企業は、労働者を雇用する際、労働基準法に基づき、賃金や労働時間などの労働条件を明示する義務があります。求人票は、この労働条件を最初に提示する重要な文書です。
2024年4月からは、労働条件明示のルールが改正され、「就業の場所」と「従事すべき業務」について、変更の範囲を明示することが義務化されました（※）。
これは、企業側の都合で配置転換や異動を行う可能性がある場合、それを採用前に明確に伝えておくことで、入社後の予期せぬ条件変更によるトラブルを防ぐことが目的です。
（※）参照：厚生労働省「令和6年4月からの労働条件明示のルール変更」
1-2. 曖昧な記載が招く二つの大きなリスク
「変更の範囲」を「会社の定める業務」や「全事業所」といった抽象的な表現で済ませてしまうと、以下のリスクに直面します。
リスク① 入社後のミスマッチと早期離職による採用失敗
もし入社後に、従業員が全く想定していなかった部署への異動や、住居の移転を伴う転勤を命じられた場合、「聞いていない」と感じることで、企業に対する信頼感は著しく低下します。
これが原因で、入社してすぐに退職してしまう早期離職につながり、時間と費用をかけて行った採用活動が失敗に終わることになります。
リスク② 労働条件を巡る認識のズレが法的な問題に発展する可能性
労働者が「求人票の条件と違う」と不満を表明した場合、その認識のズレは労働契約法や労働基準法といった法令違反の指摘につながり、最悪の場合、法的な紛争（トラブル）に発展しかねません。
裁判などの公的な場においては、「会社の定める範囲」という抽象的な表現は、企業側に不利な判断を招く主要な要因となります。
2.トラブルを防ぐ「変更の範囲」の書き方と記載例
「就業の場所」と「従事すべき業務」について、将来的な変更の可能性がある場合は、その範囲を具体的に明記する必要があります。
以下に推奨される記載パターンを紹介します。
2-1. 「就業の場所」の記載例
「就業の場所」とは、通常業務を行う場所（店舗、オフィスなど）を指します。
将来的に転勤や異動の可能性がある場合は、その範囲を具体的に明記しなければなりません。
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変更の範囲のパターン |
変更の範囲の記載例 |
記載のポイント |
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原則、転居を伴う転勤はない場合 |
雇入れ直後の就業場所と同じ。（異動の可能性なし） |
最も明確な記載です。ただし、将来的にやむを得ない事情で変更の可能性がある場合は、その条件を追記する必要があります。 |
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同一エリア内での異動可能性がある場合 |
雇入れ直後：〇〇支店、〇〇工場など 変更の範囲：通勤可能な範囲内の全事業所 |
「通勤可能な範囲」という表現はトラブルになりやすいため、具体的に「〇〇市、〇〇区内」などと範囲を限定できるとさらに親切です。 |
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全国転勤の可能性がある場合 |
雇入れ直後：〇〇本社（東京都千代田区） 変更の範囲：会社の定める事業所（日本全国） |
転勤の可能性があることを明記しつつ、「配置の必要性に応じて」といった、転勤の目的や基準も追記することが望ましいです。 |
参考：厚生労働省「令和6年4月からの労働条件明示のルール変更」
2-2. 「従事すべき業務」の記載例
「従事すべき業務」とは、労働者が担当する具体的な職務内容を指します。将来的に部署異動や職種変更の可能性がある場合は、その範囲を明確にします。
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変更の範囲のパターン |
変更の範囲の記載例 |
記載のポイント |
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原則、職務内容の変更はない場合 |
雇入れ直後の業務と同じ。（異動の可能性なし） |
専門職や特定職種（例：経理専任、Webデザイナー専任など）で、他部署への異動がない場合に適します。 |
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関連業務への異動可能性がある場合 |
雇入れ直後：営業職 変更の範囲：営業部門内における企画、マーケティング、営業支援等の関連業務 |
職務領域を限定することで、「畑違い」の業務への異動によるミスマッチを防ぎます。 |
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将来的なジョブローテーションがある場合 |
雇入れ直後：店舗運営・接客業務 変更の範囲：本人の適性および会社の定める方針に基づき、店舗運営、商品開発、人事・採用等の全般業務 |
総合職など、幅広い業務を経験させる場合は、異動の対象となる具体的な業務内容を羅列しましょう。 |
参照：厚生労働省「令和6年4月からの労働条件明示のルール変更」
POINT：
「会社の定める業務」という一文は、法的には問題ないとされることが多いものの、採用の現場では非常に不親切です。採用候補者に「何でもやらされるのでは？」という不安を与え、内定辞退や早期離職につながるリスクを高めます。できる限り、業務範囲を具体的に記載することで、信頼性を高めましょう。
3. その他の労働条件の「変更の範囲」の注意点
「就業の場所」と「従事すべき業務」以外にも、採用担当者が注意すべき主要な労働条件があります。
3-1. 賃金（給与）に関する変更の範囲
- 記載すべきこと: 賃金体系の変更（例：年俸制から月給制への移行）や、評価制度の変更（例：インセンティブ制度の導入・廃止）の可能性があるか否か。
- 注意点: 「能力に応じて変動する」という旨を記載しても、基本給の減額の可能性について明確に合意を得ていない場合、一方的な減給は労働基準法違反になる可能性が非常に高いです。減給の可能性がある場合は、その明確な基準と条件を就業規則に定め、求人票や面接で言及する必要があります。
3-2. 労働時間・休日に関する変更の範囲
- 記載すべきこと: 変形労働時間制への移行、裁量労働制の適用、休日の振り替えや調整の可能性。
- 注意点: 特に中小企業で導入が進む変形労働時間制は、導入する可能性がある場合は必ず明記すべきです。明記せずに採用後に導入すると、労働者から不利益変更と主張される可能性があります。
4. 採用後のトラブルを防ぐ「二段階明示」の徹底
「変更の範囲」を求人票に正しく記載したとしても、採用後のトラブルを完全に防ぐためには、求人票と、入社時に交わす「労働条件通知書」との連携が不可欠です。
段階1：求人票（初期の労働条件提示）
- 目的: 応募者に対して、募集時の明確な条件と、将来的に変動する可能性がある範囲を簡潔に伝えます。
- 記載の要点: 本コラムで解説した通り、就業場所と業務の「変更の範囲」を具体的に記載します。
段階2：労働条件通知書（契約締結時の詳細明示）
- 目的: 内定者・採用者と企業との間で、最終的かつ詳細な労働条件の合意を形成し、証拠とします。
- 記載の要点: 求人票の記載内容をより詳細に、就業規則の関連条項を参照しながら記載します。面接時などに口頭で伝えた補足事項も、書面に落とし込むことで認識のズレを防ぎます。
採用担当者は、採用プロセス全体を通じて、求人票、面接時の説明、労働条件通知書の一貫性を保つことに細心の注意を払う必要があります。
5.まとめ：信頼される企業になるための「変更の範囲」
求人票の「変更の範囲」を正しく、かつ具体的に記載することは、単なる法的な義務の履行に留まりません。
それは、「私たちは、労働者との約束を尊重します」という企業側の誠実な姿勢を示す行為であり、結果として、信頼できる企業として優秀な人材を惹きつけ、定着率を高める最高のマーケティング戦略となるのです。
曖昧な表現を避け、公的な指針に基づいた具体的な記載を心がけましょう。もし記載方法に不安がある場合は、求人広告のプロやRPOサービス事業者に相談し、専門家の知見を取り入れることをお勧めします。
参考： 厚生労働省「令和6年4月からの労働条件明示のルール変更」
参考：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」
