神奈川県内でも屈指の観光資源を誇る箱根・小田原エリア。
インバウンド需要の完全回復により、活気を取り戻す一方で、現場を支える「人材」の確保はかつてないほど深刻な局面を迎えています。

「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」

こうした悩みを抱えるホテル・旅館・観光施設の経営層・採用担当者に向けて、本稿では「地元採用」を軸に、人手不足を根本から解消するための3つの重要ポイントを、最新の成功事例を交えて解説します。

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観光地における「採用難」の構造的課題を理解する

都市部との賃金競争ではなく「職住近接」と「地域愛」に勝機を見出す

観光業における採用が難しい最大の理由は、都市部の大手企業との条件面での比較にあります。

しかし、箱根・小田原という土地には、都市部にはない独自の「採用競争力」が隠されています。


厚生労働省の「雇用動向調査」によると、宿泊・飲食サービス業の欠員率は全産業の中でも常にトップクラスです。
特に箱根のような観光拠点では、以下の課題が顕著です。

• 情報のミスマッチ： 華やかな観光地の裏側にある「仕事の実態」や「地元で働くメリット」が十分に伝わっていない。
• 広域求人の限界： 大手ナビサイトによる全国一律の募集は、母集団は大きいものの、実際に定着しやすい「通いやすさ」を重視する層に届きにくい。

2026年現在の採用市場では、単なる給与の積み増しではなく、「この地域で働く価値」をいかに言語化できるかが鍵となります。

地元住民にとって、観光地は「遊びに行く場所」ではなく「生活圏内にある魅力的な職場」であることを再認識してもらう必要があります。

ポイント①：広域から「地域特化型施策」への戦略的シフト

大手求人サイトに埋もれない「地域密着型メディア」で認知度を高める

数百万件の求人が掲載される大手ナビサイトでは、箱根・小田原の魅力は埋もれてしまいます。

地元の求職者が日常的に触れる媒体への露出が、採用単価を下げる近道です。

箱根エリアにおける大手ホテル運営会社の事例

実際に、箱根エリアで大きな成果を上げた事例として、従業員数1,000名を超える大手ホテル運営会社の取り組みが挙げられます。

この企業では、箱根エリアのフロント、ホール、キッチンにおいて「地元住民からの応募がほとんどない」という慢性的な課題を抱えていました。

背景には、求人活動が広域募集に偏り、地域に特化したアプローチが欠如していたという要因がありました。

そこで、地域特化型メディア「DABE」を活用し、以下の施策を展開しました。

• オーダーメイドの求人記事： 現場の空気感が伝わるよう、施設ごとに独自の魅力を言語化。
• 地域ターゲットへの集中配信： 広域ではなく、小田原周辺などの「通える範囲」の住民に直接届くルートで配信。

【結果】
これまで大手媒体で「数ヶ月間、地元からの応募ゼロ」だった職種において、DABE掲載後わずか3週間で9名の地元住民からの応募を獲得。

「箱根エリアの近隣に、これほど潜在的な働き手がいたのか」と現場が驚くほどの成果を上げました。

さらに、閲覧数の増減をデータで可視化することで、「どのタイミングで、どの情報が刺さったのか」を分析し、改善に繋げるPDCAサイクルを構築することに成功しました。

【広域求人と地域特化型求人の特徴・ターゲット比較】

 
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ポイント②：応募対応の「スピードと品質」を外部リソースで担保する

応募者管理の効率化が、面接設定率と採用決定率を左右する

せっかく地元から応募が集まっても、現場が忙しすぎて連絡が遅れれば、優秀な人材は他社へ流れてしまいます。

特に人手不足の現場では、この「応募者対応の遅れ」が機会損失の最大要因となります。

マイナビの中途採用状況調査などのデータによると、応募から24時間以内にファーストコンタクトがあった場合の面接設定率は、3日以上経過した場合と比較して劇的に高いことが示されています。


前述の大手ホテル運営会社の事例でも、「応募者の管理をすべてやりきれず、連絡が遅れてしまう」という実態がありました。

採用担当者が現場業務を兼任している場合、メールの返信や面接日の調整はどうしても後回しになりがちです。
ここで有効なのが、「応募窓口の代行サービス」の活用です。

• 初動の迅速化： 応募から数時間以内のファーストコンタクトが、辞退率を劇的に下げます。
• コア業務への集中： 事務的な調整を外部に一括でお任せすることで、採用担当者は「面接」という最も重要な対人業務にのみ注力できます。

管理業務の負担を軽減することで、忙しい観光シーズンの最中でも「取りこぼしのない採用」が可能になります。

ポイント③：求人の「鮮度」と「ストーリー」を保ち続ける

一度作って終わりではない、継続的な取材と更新が安心感を生む

求職者が最も不安に思うのは「この情報は今も有効なのか？」「今の職場の雰囲気はどうなのか？」という点です。

神奈川県の「労働力調査報告」を分析すると、地域雇用を支える層（主婦・シニア等）は、職場の人間関係や「自分にできるか」という心理的な安心感を重視します。 これを解消するには、求人票を「生きている情報」として更新し続けることが不可欠です。

• オーダーメイド記事の継続的なブラッシュアップ： 募集を開始してからも、現場の最新情報を追加取材し、求人票を「生きている情報」として更新し続けます。
• 鮮度の維持： 常に最新の状況が反映されている求人票は、企業の「誠実さ」や「活気」として求職者に伝わり、応募の心理的ハードルを下げます。

単なる「労働力の募集」ではなく、ホテルの日常やスタッフの想いをストーリーとして伝え続けること。

これが、箱根・小田原というブランド力のある土地において、地元の方々に「ここで働いてみたい」と思わせる決定打となります。

まとめ：今すぐ取り組むべき「地元回帰」の採用戦略

観光需要が加速する一方で、人材供給が追いつかない現状は今後も続きます。
しかし、事例が示す通り、「地域特化の施策」と「運用の外部サポート」を組み合わせれば、採用難とされるエリアでも確実に応募を集めることは可能です。

1. メディアの選定： 大手広域求人だけでなく、地域密着型メディアを主軸に置く。
2. プロセスの見直し： 応募対応の代行を活用し、採用のスピード感を高める。
3. 魅力の深掘り： オーダーメイドの記事で、自社ならではの「働く価値」を継続発信する。

この3点を軸に採用戦略を再構築することで、人手不足の解消だけでなく、地域社会から選ばれる企業作りにも繋がります。

箱根・小田原の素晴らしいホスピタリティを次世代へ繋ぐために。インバウンド需要がさらに高まる中、「次の大型連休・観光シーズン」に向けた人材確保は急務です。

手遅れになる前に、あなたの企業の「採用」の在り方をアップデートしてみませんか。